Poder Judicial fija pautas sobre despido de trabajador por tardanza

Sentencia precisa que impuntualidad debe ser reiterada

El Poder Judicial estableció los criterios que debe seguir el empleador cuando el trabajador comete la infracción de llegar tarde, y que pueden ser aplicados a casos similares.

La sentencia de casación N° 13768-2016-Lambayeque, publicado en el diario oficial El Peruano, indica que para acusar como falta grave la tardanza del trabajador, la graduación debe relacionarse lo más estrictamente posible a la conducta incumplidora del trabajador.

Es decir, la sanción más importante y de mayor intensidad, que es el despido, debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador.

Tardanza reiterada

En el caso de la falta grave de impuntualidad se precisó que esta debe ser reiterada para que se considere como un motivo para el despido.

Las tardanzas se consideran faltas laborales ya que es deber del trabajador la diligencia, no basta que el trabajo se realice, sino que sea diligente, resalta la sentencia.

Así, el trabajo debe ser realizado con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada; es obligación del trabajador asistir los días pactados y en el horario dispuesto por el empleador.

Sin embargo, se indica que no todas las impuntualidades se sancionan, dado que en la mayoría de las empresas existe un límite de horas permitido.

Por ello, se considerará falta grave cuando los trabajadores hagan caso omiso a las sanciones impuestas y tengan una conducta reiterada. No podrá aplicarse la sanción solo con la falta de diligencia, la conducta debe repetirse.

La impuntualidad ocasional o aislada, carente de justificación, es una infracción leve, que merece una sanción, pero no el despido.

Ahora bien, no existe una precisión legal sobre cuantas veces un trabajador puede llegar tarde para que se considere como una impuntualidad reiterada, y se analizará en cada caso, aunque se considera como elementos el registro de marcación, las sanciones impuestas y aceptadas por los trabajadores, entre otros.

Otro aspecto por considerar es que la conducta del trabajador debe tener sanciones previas, no solo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino se exige al empleador que las haya acusado y sancionado con amonestaciones escritas o suspensiones, ya que ello evidencia que el trabajador no cambio de conducta.

También se considera el perjuicio que ocasiona a la empresa tener este incumplimiento reiterado relacionado con una disminución de labores, menos productividad, no permitiendo cumplir los objetivos de la empresa.

Sin embargo, si el trabajador no es sancionado oportunamente, el empleador no podrá aplicar el despido ya que el trabajador podría dar por entendido que las tardanzas fueron consentidas por el empleador, según el criterio del Tribunal Constitucional (Exp. N° 00414-2013-PA/TC).

Causas justas de despido del trabajador según articulo del TUO Del Decreto Legislativo N° 728:

Artículo 23º.- Son causas justas de despido relacionadas con capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas;

b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

Reglamento: Arts. 33º y 34º

Artículo 24º.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisión de falta grave;

b) La condena penal por delito doloso;

c) La inhabilitación del trabajador.

Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

Son faltas graves:

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Reglamento: Arts. 35º, 36º, 37º, 38º, 39º

fuente: Diario Andina