¿Cuándo es aplicable el despido por tardanzas reiteradas?

El artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-1997-TR – Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que la impuntualidad reiterada, si ha sido señalada como una falta por el empleador, es generadora de una falta grave, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

La Corte Suprema ha  establecido, mediante la Casación Laboral N° 13768-2016- Lambayeque, en relación a un caso donde se solicitaba la reposición por despido fraudulento, que se deben tener en cuenta tres (3) elementos:

• Que exista falta del deber de diligencia del trabajador. Es decir, no basta que el trabajo sea realizado, sino que debe ser prestado de manera diligente, con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada
  En ese sentido, las tardanzas son consideradas faltas laborales producto del incumplimiento de aquel deber.
• Que  la conducta de incumplimiento haya ocurrido en reiteradas ocasiones. 
• Que esa conducta haya sido sancionada en cada oportunidad por el empleador.

Así, no solo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones, a fin de que el trabajador proceda a corregir su conducta.

Por tanto se configura el supuesto de tardanza reiterada como falta grave y causal de despido justificado cuando se acredita la existencia de impuntualidades reiteradas y sanciones previas al despido. Dichas sanciones deben ser aplicadas de manera inmediata a la ocurrencia de la impuntualidad y por escrito.

Así por ejemplo, no será considerado como válido sancionar al trabajador por impuntualidades ocurridas en un plazo anterior de dos o tres meses, sino que la sanción debe aplicarse dentro de un plazo razonable, tal como una semana luego de ocurrido el hecho.

Los horarios de ingreso del personal deben encontrarse claramente establecidos para los trabajadores, así como la cantidad de minutos de tolerancia que tiene la empresa como política. Cabe señalar que no existe obligación de establecer tal tolerancia, por lo cual la empresa puede optar por no concederla.

Resulta altamente recomendable tener una prueba documentaria de que el trabajador tiene conocimiento de los horarios y tolerancia de ingreso, tal como la constancia de entrega del Reglamento Interno de Trabajo, donde se contenga el horario respectivo, así como directivas emitidas por la empresa, en caso se produzca alguna modificación posterior.

Fuente: El Peruano